1997年3月修改《劳动关系法》时，明示在争议行为期限内没有对无劳动支付工资的义务，并禁止工会以要求ㆍ贯彻无劳动支付工资为目的采取争议行为，违反时将进行处罚。

政府将通过行政指导的方式，继续敦促工会遵守罢工时的无劳动ㆍ无工资原则。若工会方在罢工期限内，以支付工资为目的采取争议行为，将依照法律采取相应的措施。

就劳动者的工资提高要求，企业方在不提高基本工资的前提下，通过津贴新设、福利优惠增加等方式予以解决而形成的惯例。因此，工资体系变得极其复杂，导致工资管理费用增加，各种津贴已成为固定工资化，继而面临了很难反映劳动者职务能力的问题。

关于上述问题，原则上讲应由劳资双方自律解决，但目前仍从政府角度出发，对劳资双方予以行政指导。应尽可能将各种津贴编入基本工资中，类似津贴统一或废除，只保留能够反映劳动者职务能力的津贴。

与大企业劳动者相比，政府更为确保福利条件恶劣的中小企业劳动者和低工资劳动者的生活稳定，而实施奖学金支付及医疗费ㆍ红白喜事费等生活稳定资金出借事业，并竭力扩大社会福利。

n 将目前定为1周44个小时的法定工作时间缩短为40个小时，以提高劳动者的生活质量，

n 对一定单位期限内的一定工作时间予以平均，在不超过每周法定工作时间的范围内，使单位期限内的特定日或特定周的一定工作时间，超过1天或1周的法定工作时间，并将上述弹性工作时间制的单位期限从现行的1个月内扩大到3个月内，以提高工作时间的有效性，

n 雇主通过与劳动者代表之间的书面协议，利用休假取代延长工作ㆍ夜间劳动及休假日劳动的工资，以扩大劳动者和雇主之间工资和休假的选择幅度，

n 按照国际法例，废除月差带薪休假，并将对女性劳动者提供每月1天的带薪生理休假改为无薪休假，以减轻雇主的负担，

n 将对1年满勤的劳动者提供10天的带薪休假，并对1年出勤90％以上的出勤者提供8天的带薪休假，且每年加算1天休假日的制度，修改为1年出勤8％以上以上的出勤者提供15天的带薪休假，且每2年加算1天休假日，并将休假天数的上限定为25天。

n 即便雇主为促进年差带薪休假的使用而采取了相应的措施，但劳动者不使用休假时，确保雇主没有义务对未使用的休假予以补偿，以促进劳动者使用年差带薪休假。

n 金融ㆍ保险业、一定条件的政府投资机构及定期使用1,000人以上劳动者的事业或事业场：2004年7月1日

n 定期使用300人以上，1,000人以下劳动者的事业或事业场：2005年7月1日

n 定期使用100人以上，300人以下劳动者的事业或事业场：：2006年7月1日

n 定期使用50人以上，100人以下劳动者的事业或事业场：：2007年7月1日

n 定期使用20人以上，50人以下劳动者的事业或事业场：：2008年7月1日

n 定期使用20人以下劳动者的事业或事业场、国家及地方自治团体的机构：在不超过2011年的期限内，由总统令规定的日期。

◈从2005年12月起施行退休报酬制度。

l雇主可在现有的退休金制度和退休养老保险制度中，在争得劳动者同意的前提下，选择其一予以推行，

l施行退休养老保险制度时，可减轻需要一次性支付退休金的负担，而对劳动者有着退休报酬得到保障的好处，

l选择退休养老保险制度时，视为引进现有的退休金制度。

◈ 为减轻雇主的退休金支付负担，而引进了退休金中间核算制度

中间核算制是指在劳动者在退休前，事先向其支付继续劳动期限内的退休金的制度。此时，事先核算并支付后的退休金计算用的劳动年数从核算时起重新起算。退休金中间核算后的年数，将被认定为年差带薪休假的起算、晋升、涨工资、加薪、奖金等其它劳动条件的持续年数。

短期劳动者是指1周之间的特定工作时间，比从事相应事业场同种业务的通常劳动者1周之间的特定工作时间短的劳动者。

短期劳动者的劳动条件应根据从事相应事业场同种业务的通常劳动者的工作时间比例予以保护。

n 月差ㆍ年差带薪休假应根据通常劳动者的休假天数比例得到保障，并以时间单位赋予，

n 周休日、生理休假、产前产后休假天数与通常劳动者相同，此时雇主支付的工资以一级通常工资为基准。

短期劳动者中，1周之间的特定工作时间明显短的短期劳动者，即对平均4周주内每周之间的特定工作时间在15个小时以下的劳动者，可不支付退休金、周休假日、年差休假。

根据《劳动基准法》第23条规定，「劳动合同期限除了未规定期限和完成一定事业所需的期限以外，该期限不得超过1年。」

n 允许不定期限的劳动合同

n 设定期限的劳动合同不得超过1年

n 但设定完成一定事业所需期限的劳动合同，可以超过1年

劳动合同在到期时自然会终结，但即便合同期满，只要劳动者提出合同更新的意识，且合同更新已成惯例，雇主又没有客观理由拒绝更新要求，就不能拒绝更新合同的要求。

根据《劳动基准法》第10条第1项规定，「该法适用于使用定期 5人以上劳动者的所有事业或事业场。」对使用定期4人以下劳动者的事业或事业场，将适用该法的一部分。

n 「定期」是指状态上的劳动者数为5人以上，应根据社会惯例客观判断，

n 「使用定期 5人以上劳动者」的事业或事业场并非是指定期工作的劳动者数为5人以上，而是使用的劳动者数为定期5人以上。此时的劳动者中包括根据需要使用的日用劳动者。

因此，尽管劳动者数有时在5人以下，但常规性的劳动者数在5人以上时，也被视为《劳动基准法》的适用对象。

在国民养老保险、健康保险、聘用保险中，需要由劳动者承担的部分将从劳动者的工资中扣除，而需要由雇主承担的部分及产灾保险费则应由雇主支付。 

< 社会保险费承担率>

(以2006年为准)

劳动者的法定基准工作时间中不包括周休假日，但包括周休假日以外的公休日。

工资的支付体系为月支付形态时，工资中将包括周休津贴，但支付体系为按时或按天支付形态时，将不包括周休津贴，故应另行支付周休津贴。

因股份交易而使大股东变动与聘用继承无任何关系。

但大股东的变动会引发经营阵容的交替，而新的经营阵容将寻求新的经营方式，因此连带引发劳动者聘用调整的可能性极大。但此时与通常的整理解雇别无不同，因此应具备《劳动基准法》(第30条第1项)规定的正当解雇条件。