《劳动基准法》并未对劳动者的正年退休问题予以特殊规定，因此应遵循团体协定或公司就业规则中规定的内容。例如，团体协定内容中设定了不同职位的不同正年退休制度， 那么由于这不是以性别、国籍、信仰、社会身份为理由的区别优待问题，因此并不违反《劳动基准法》第5条的平等优待规定。

1998年，受结构调整的影响，劳动界的不满和要求事项增多，由此引发了部分劳动界的非法集会ㆍ罢工，但从2000年以后，非法ㆍ暴力示威现象开始大幅减少。

政府的立场是最大限度地保障合法、和平集会，坚决、彻底地取缔违法、暴力、扰乱社会治安的行为。同时还将对劳动界展开持续不断的对话ㆍ说服努力，通过“合作性劳资关系”，取得经济发展和社会稳定。

新《劳动法》维持劳资间交涉力的平衡，同时还缓解劳动市场的规章制度和提高规章制度的柔韧性。尤其为提高工作时间ㆍ聘用调整制等劳动市场的柔韧性，有望通过制度的改善，提高企业人力管理的效率。

新法中规定，劳资双方在一定的条件下，引进了将2周或3个月内的期限作为单位期限，变更ㆍ运营工作时间的弹性工作时间制。与此同时，只设定1个月内劳动的工作时间，而每个工作日的工作时间和上下班时间由劳动者自己选择，以此奠定了选择性工作时间制的引进基础。根据劳资双方的书面协议，新设了利用年ㆍ月差休假替代特定工作日的制度。

此外，还引进了只要劳动者提出请求，即便是退休前，也能事先核算以往连续工作期限退休金的退休金中间核算制度，以使退休金制度符合企业实情地弹性运用。

1998年2月通过《劳动基准法》的修改，明确了经营理由上的聘用调整条件和手续，并废除了原定为截止到1999年3月的延期期限，使其立即施行，并明示防止经营恶化的事业转让ㆍ收购ㆍ合并是经营上的迫切需要，以此激活了企业的结构调整。

1998年7月1日起，施行派遣劳动者保护相关的法律，得以在日程业务方面可使用派遣劳动者，有效提高了企业人力管理的柔韧性。

与此同时，通过改善不合理的劳资关系制度和惯例，确保了劳资间交涉力的平衡。将工会专任者的报酬支援明示为雇主的不当劳动行为，并能够事先支援报酬的事业场，可延期5年的适用期限(延期期限中，通过劳资协议，逐渐缩小支援规模，并将缩小财源用于工会的财政自立)。此外，还就罢工期限的工资支付问题明确规定，雇主没有义务向罢工参与者支付罢工期限的工资，而工会则不能举行要求支付罢工期限工资的罢工。废除原将争议行为的场所限定在事业场内的规定，同时禁止妨碍生产和其它主要业务、占领相关设施、妨碍出入及作业形态的争议行为。

原则上讲，工会活动应该是在工作时间外举行，因此在工作时间内不得进行举办总会等工会活动。即便是万不得已得的情况，也要根据团体协定办理相关手续。进行举办工会成员总会等工会活动时，应通报给公司方面，只有在团体协定中明示规定可以举行工会活动的前提下，方能在工作时间内进行工会活动。

团体协定是为寻求劳资关系稳定，而由劳资双方自主决定的法定法规，因此劳资双方均有诚实履行的义务。团体协定当事人在协定的有效期限内，有义务不采取以变更ㆍ废除协定中规定事项等理由的争议行为，并有义务制止其成员的争议行为(团体协定的和平义务)，者并非来自协定当事人之间的特殊协议，而是来自团体协定功能的内在义务。

因此，劳资双方在团体协定有效期限内，不能采取要求改废协定的争议行为，违反时将承担民事及刑事上的责任。

《工会及劳动关系调整法》第43条规定的宗旨是最大限度地保障工会的团结权、团体交涉权、团体行动权，在争议期限内，禁止雇主为履行因争议行为被迫中断的业务，而聘用或替代与相应事业毫无关系的人。

因此，在派遣劳动者的争议行为期限内，雇用事业主不能通过派遣劳动合同解除的方法，聘用或替代与争议毫无关系的人。

《工会及劳动关系调整法》第43条规定的宗旨是最大限度地保障工会的团结权、团体交涉权、团体行动权，在争议期限内，禁止雇主为履行因争议行为被迫中断的业务，而聘用或替代与相应事业毫无关系的人。

但属于下列情况时没有限制 

n 属于《工会及劳动关系调整法》第2条中雇主概念的人，自己销售或制造的行为

n 在相同事业场，履行相同业务的劳动者中，未参与争议行为的劳动者履行相应业务的行为

n 因补充自然减少的人员，扩充已经计划好的事业等原因而需新聘用劳动者

n 以与劳动条件的维持ㆍ改善没有关系的经营干涉为目的的集体行动不属于争议行为，因此不会限制此时的替代人力动员

经营权是指在事由财产权派生的全面性权限(组织ㆍ管理ㆍ人事权)，是经营者归属ㆍ垄断的权限。

因此，以干涉或参与经营为主要目的是不正当的行为。组成惩戒委员会时，劳资双方参与的人数应相同，假如参与的人数不相同时，往往会要求将决定权交给工会。

但对具体维持和改善劳动条件的相关部门，暂时性地进行经营干涉时，出于其目的，将被认定为是正当行为。撤销给劳动条件带来决定性影响的不当ㆍ非法待遇、撤销以工会活动恶化为目的的安排ㆍ转换要求等

劳资代表协议书与工会总会的否决没有关系，它将通过团体协定生效。1997年3月修改《劳动关系法》时，为了消除相关工会代表人签署团体协定的权限争议因素，在《工会及劳动关系调整法》第29条第1项中明示，「工会代表人为其工会或工会成员，可与雇主或雇主团体进行交涉，并有权签署团体协定。」据此，从法律角度彻底消除了争论的因素。

因此，工会以总会否决为理由提出再交涉的要求时，即便雇主方不同意，也不能奏效。

工会是以劳动者为主体，自发组织的团体，禁止非劳动者加入，被特定企业解雇的人，从原则上已经丧失了工会成员的资格。

但雇主就工会活动解雇劳动者时，即因不当劳动行为而被解雇的人，可向劳动委员会提出救助申请，直至中央劳动委员会再审判定结果出来之前，仍认定其工会成员的资格。