1998年之前，劳资纠纷的焦点主要是工资提高及团体协定相关的纠纷，但最近以来，相关结构调整的聘用保障成为团体协定中的主要争论焦点事项。

在纠纷解决方式中，通过自律、交涉的解决方式逐渐增加。政府在工资及团体交涉中，尽可能地保障劳资当事人之间的自律交涉，并迅速提供交涉过程中所需的客观资料和信息，同时在劳资间的矛盾持续时，极力通过劳动委员会公正的调整服务来解决问题。

韩国的不当劳动行为制度旨在为保障宪法中劳动者的劳动3权，防止雇主的劳动者团结权遭到侵害，而将工会的不合理工会活动规定为不当劳动行为具有违宪之嫌。

现行法上，作为制止将不合理的工会活动视为不当劳动行为的方案，行政政府在工会的章程及决议、处理或团体协定有违劳动关系法令时，可对其下达更正命令，并在赁团协交涉时，即便雇主拒绝工会的不当交涉要求，也不被认定为不当劳动行为。

期间，随着占领事业场设施的形态频繁发生，禁止在事业场外争议行为的条例规定也被逐渐删除，并废除了场所性的限制。

通过现行法，仍可在事业场内采取争议行为，因此为了最大限度地减少由此引发的损失，特规定在事业场内ⅰ) 禁止占领生产设施及相应设施ⅱ) 能够防止作业设施受损和原料ㆍ产品的变质或腐烂的作业仍可在争议行为期限正常运行ⅲ) 禁止妨碍出入及作业形态的争议行为ⅳ) 以和平方式敦促争议行为的参与与否。

罢工期限内的替代劳动问题应在雇主的作业权和工会的争议权保护的均衡角度看待，而雇主也担忧，职场封闭、罢工期限内无工资支付、尽管可以利用未参与争议行为的劳动者开展作业活动，但若在罢工期限内全面允许替代劳动，就有可能推翻“交涉力的均衡维持”这一劳资关系的基本原理。

弹性工作时间制旨在有效分配工作时间，以提高企业的竞争力(劳动生产效益)，同时保障劳动者的生活质量(增加休假日)，它通过劳资协定或事业场就业规则得以施行，可使劳动者事先预测工作时间。

如果允许计划外的延长工作，劳动者就不能事先预测工作时间，因此会破坏生活节奏，很难确保劳动者的健康和文化生活。

因此，在事先未预定的延长工作中适用弹性工作时间制有一定的难度

现行劳动基准法上的工资概念是计算退休金及产灾补偿金的概念，即平均工资和加班工作时的加算工资的通常工资二元化计算工资。

为了解决现行工资概念的复杂问题，应将平均工资和通常工资的二元化法律，修改为将工资概念单一化为基准工资。但由于基准工资的构成内容或决定基准均属劳资双方非常关注的重要案例，因此需要利用足够的时间，经过听取劳资ㆍ学界意见的过程。

韩国的工资大致分为基本工资和各种津贴、奖金，各种津贴的种类繁多，造成工资构成体系非常复杂，事实上给企业的工资管理带来一定的负担。

但由于这不是法定的义务事项，而且惯例上通过劳资间的自律交涉予以了解决，因此原则上属于企业自行解决的问题。

一直以来，政府力劝劳资双方简化复杂的工资构成体系。尽可能将各种津贴编入到基本工资中，而类似津贴通过统一和废除，只保留有必要反映职务能力的津贴。此外，还推荐以管理职、专业职为中心，引进年薪制。

如果允许企业自律性地解雇劳动者，就有可能导致对劳动者的解雇泛滥现象，尤其在社会福利制度尚未完善的韩国，处在经济ㆍ社会弱势地位的劳动者在生活上会遭到极大地打击。

因此，有必要在自由解雇中设置一些正当理由等实体条件及手续条件的一定限制。

为了确保上述解雇限制的实效性，防止企业的解雇权滥用现象，难免要对违法者进行处罚。

为提高劳动市场的柔韧性，1998年2月通过修改《劳动基准法》，以便及时实施经营上的解雇制度，并将防止经营恶化的事业转让ㆍ收购ㆍ合并视为经营上的迫切需要。

根据《劳动关系法》规定的义务聘用中，有《产业安全保健法》上的安全管理者及保健管理者选任义务、促进残疾人聘用相关法律上的残疾人聘用义务。

n 安全保健关系员选任义务
为保障劳动者的安全及健康，在事业场内安排具备一定资格的安全保健关系员的制度在德国ㆍ日本等发达国家已成为普遍化，反而那些发达国家设定的安全保健基准，要比韩国更详细，更苛刻，更严格执行。期间，政府不断缓解了规章制度，尤其在1997年5月，通过修改“企业活动规章制度缓解相关的《特别措施法》”，免除了产业保健的选任义务，缓解了扩大允许兼职等聘用义务，新设共同聘用制度，缩小了义务聘用人员，缓解了扩大免除对象等必要最少限度。但为确保劳动者和健康不受侵害，仍将继续维持和加强核心安全ㆍ保健措施义务。

n 残疾人聘用义务
残疾人聘用义务制度是出于社会连带理念，保障残疾人通过能力范围内的职业生活，度过正常生活的制度。该制度以整个社会有责任聘用残疾人的理念和通过聘用保障经济自立为基础，如果按自律性的聘用惯例实施，就会恶化相对处于劣势的残疾人就业难的问题。以未聘用残疾人的负担金为财源造成的基金，将用于扩充残疾人聘用基础所需的职业培训、聘用设施ㆍ装备费用支援和残疾人聘用奖励，以此直接ㆍ间接性地返还给事业主，各发达国家从很早开始便通过义务聘用制、负担金缴纳制度，保护残疾人能够通过劳动提高生活质量。今后，政府将通过职业能力开发，确定残疾人聘用促进基础，向企业提供具备优秀技能的残疾人，以解决人力难问题，提高生产效益。

通过M&A(以企业本身作为目的物的交易行为的总称)变更营业权的主体时，“聘用继承”对象只是指合同签署日当时与实际劳动者之间的劳动关系，作为事业收购之前已被解雇的劳动者，无需继承对解雇效力存在争议的劳动者的劳动关系。

因此，事业收购之前已被解雇的劳动者，在对解雇效力存在争议的状况下，向劳动委员会提出收购事业的事业主不当解雇的救助申请时，由于其不具备当事人符合条件，因此劳动委员会将会做出拒绝审理此案的“不予考虑”判定。

根据《劳动基准法》第31条规定，出于经营上的理由整理解雇劳动者时，必须具有经营上的迫切条件，并应为回避解雇尽心尽力，制定合理公正的基准，并以此为准选定对象，就解雇回避方法及解雇基准，应在解雇60天前通报给劳动者代表，以诚恳的态度进行协商。该规定还明确表示，聘用调整(整理解雇)时必须具有经营上的迫切条件，同时还应具备手续上的条件，只有如此方可被认定为聘用调整(整理解雇)的正当性。

关于选定劳动者代表的方法别无特殊限制，应根据所有劳动者的自律性，能够充分反映劳动者利益，有劳资协议会时，如果这些劳动者委员能够代表过半数的劳动者，那么他们将被认定为是正当的劳动者代表。

因此，与不能代表过半数劳动者的劳动者办理协商手续时，该劳动者代表的正当性将得不到认定，因此其正当聘用调整(整理解雇)的效力也将得不到认定。